Apabila wang bukanlah perkara utama

Berjuang dengan seorang pekerja dan puji dia untuk kerja yang baik tidak bernilai, tetapi apabila anda melakukannya, orang bawahan anda merasa seperti mereka punya satu juta.


Wakil-wakil perniagaan kecil dan sederhana jarang menguruskan untuk mencari belanjawan bagi item perbelanjaan seperti motivasi kakitangan, walaupun isu menggalakkan pekerja menghadapi setiap ahli perniagaan. Walau bagaimanapun, terdapat banyak cara yang murah atau benar-benar bebas untuk menggalakkan orang bawahan yang berjaya digunakan di luar negara dan boleh berguna kepada ahli perniagaan domestik yang mengambil berat tentang keberkesanan perniagaannya.

Setiausaha adalah lebih penting daripada produk.

Pada satu masa, General Motors menjalankan kaji selidik pelanggan untuk mengetahui mengapa orang membeli kereta dan tetap setia kepada jenama ini. Hasilnya mengejutkan syarikat itu dan segera disembunyikan. Sebabnya adalah di tempat pertama dalam senarai faktor-faktor yang menentukan kepatuhan pelanggan, setiausaha syarikat itu dinamakan, pada kedua - ketua jabatan perkhidmatan pelanggan, dan ketiga - jabatan perakaunan, di mana pelanggan melakukan pemeriksaan, ketika mereka mengambil kereta dan dibayar untuk berbagai teknik perkhidmatan.

Produk itu sendiri tidak dikatakan satu perkataan. Oleh itu, pekerja anda lebih penting kepada pelanggan daripada produk yang anda jual, kata Klaus Kobjell, pemilik hotel dan beberapa restoran di Jerman, dalam bukunya "Motivasi dalam gaya tindakan". Dan ini bermakna bahawa setiap pekerja yang terlibat dalam proses berkomunikasi dengan pelanggan, boleh merosakkan gambaran mengenai syarikat dan produk sebelum mereka melihatnya. Oleh itu, guru yang dipanggil "pemasaran kakitangan" memberikan nasihat yang ringkas tetapi berkesan bagaimana untuk menggunakan kaedah yang mudah dan murah memotivasi pekerja di syarikat mana-mana peringkat - dalam syarikat besar dan dalam perniagaan kecil.

Kerja bersyukur.

Persoalan yang paling penting bagi pekerja dalam kerja mereka pertama kali diminta usahawan semasa tinjauan besar-besaran syarikat-syarikat besar lebih dari setengah abad yang lalu. Soalan yang sama diminta oleh pekerja. Ternyata jawaban pemilik dan pekerja sangat berbeza.

Usahawan pada mulanya meletakkan keuntungan yang baik, pada kedua - keadaan kerja. Pekerja-pekerja itu sendiri meletakkan gaji yang tinggi hanya di tempat kelima. Apa yang pertama?

Ini adalah pengiktirafan terhadap kerja yang berjaya dilaksanakan. Dan pengiktirafan itu tidak membebankan majikan sesen pun: hanya cukup masa dan ikhlas untuk berterima kasih kepada orang-orang untuk mendapatkan keputusan yang baik, tanpa menangguhkannya pada akhir tahun. Kajian moden telah menunjukkan bahawa kira-kira 50% orang mengubah pekerjaan bukan kerana upah, tetapi kerana penurunan atau ketiadaan motivasi bukan material tersebut. Mula terima kasih kepada orang ramai. Ini terdengar sangat jelas, tetapi kebanyakan pengurus mengabaikan peraturan ini: mereka jarang mengucapkan terima kasih kepada pekerja untuk kerja yang lengkap dengan e-mel atau muka surat yang mudah. Dan anda boleh pergi lebih jauh: terima kasih awam dengan kehadiran pekerja lain atau surat elektronik mengenai pencapaian pekerja tertentu sangat memotivasi.

Untuk mengetahui apa yang perlu berterima kasih, anda perlu memperkenalkan penilaian secara teratur dan jujur ​​mengenai hasilnya. Syarikat-syarikat besar membeli perisian khas untuk ini, tetapi jika anggaran untuk ini tidak mencukupi, anda boleh melakukannya hanya di atas kertas.

Di samping itu, penting bagi pekerja untuk mengetahui bahawa bos mereka mendengar pendapat mereka. Orang seperti itu sering menghasilkan idea baru dan membawa wang kepada perniagaan.

Tanpa rahsia dan kawalan berterusan.

Selepas pengiktirafan, pekerja ingin mengetahui matlamat syarikat dan segala-galanya mengenai produknya. Di manakah syarikat itu pergi? Apa rancangannya? Orang ramai ingin tahu mengapa mereka bekerja untuk pasukan ini. Maklumat terbuka secara kerap mengenai bagaimana keadaan berlaku, dan kepercayaan adalah apa yang mendorong gaji yang lebih baik. Banyak pengurus yang berjaya menyerahkan pejabat individu dan bekerja di bilik yang sama dengan bawahan mereka, supaya anda dapat lebih dekat dengan pasukan, membincangkan semua isu sebaik sahaja ia muncul. Dengan cara ini, satu lagi faktor penting ialah sikap pengurusan dan syarikat secara menyeluruh kepada masalah peribadi bawahan. Orang mahu, bahawa dalam kes masalah peribadi, kepala dengan pemahaman telah mengambil perhatian terhadapnya.

Pemberian kebebasan dalam tindakan dan keputusan adalah satu lagi kaedah motivasi, yang, dalam hal pendekatan yang munasabah, tidak akan dikenakan biaya sesen pun. Ini mewujudkan rasa penting diri, amanah dan kemerdekaan, yang mana nilai-nilai pekerja sangat bernilai.

Bagi kebanyakan daripada mereka, kemerdekaan sedemikian adalah jadual kerja yang fleksibel. Keupayaan untuk bekerja dari jauh, bukannya duduk di pejabat dari pagi hingga petang, adalah satu prospek yang menarik setiap pekerja ketiga. Di samping itu, kerja jauh masih menyimpan sumber syarikat: internet, elektrik dan juga air. Oleh itu, jika dalam tempoh percubaan pekerja telah terbukti berkesan, anda boleh membiarkan dia bekerja di rumah.

Menurut penyelidikan baru-baru ini, kira-kira 70% daripada syarikat-syarikat AS yang besar, khususnya Cisco, IBM, Sun, memberi pekerja mereka hak untuk bebas membuat jadual mereka sendiri. Pendekatan yang sama digunakan di separuh daripada syarikat-syarikat Eropah.

Faktor penting keempat bagi pekerja adalah kestabilan kerja. Dan hanya di tempat kelima - gaji.

Pakar pada "pemasaran kakitangan" memberi jaminan: jika anda mengambil kira senarai faktor ini, anda boleh meningkatkan motivasi pekerja sekurang-kurangnya dua kali.